Hoffmann和Musch使用了一种间接提问技术来收集人们对女性领导者的真实感受。这项技术表明，当人们被直接问及对社会敏感问题的看法时，他们并不总是诚实的，因为他们更喜欢给出他们认为会被别人接受的答案。

性别陈规定型观念和性别偏见严重威胁妇女的职业生涯，助长了工作场所的性别偏见。根据理论家的说法，对女性领导者的偏见源于她们的性别角色与领导者更男性化的社会角色之间的不协调。自我报告经常被用来研究人们对女性领导者的偏见，这些报告有助于收集关于对掌权女性的不容忍和刻板印象的重要信息。然而，这种方法可能是有偏见的，因为一些人不愿意披露可能被其他人视为违反社会规范的信息，因此对被调查者产生不利影响。

为了对抗这种影响，Hoffmann和Musch收集了1529名德国学生的回答，他们要么用传统的直接问题，要么用所谓的横向模型的形式提出间接问题。个人答案的随机化是这种先进提问技术的核心，它赋予了受访者在回答敏感问题时完全保密的权利。因此，它允许受访者更自由地诚实回答，而不会觉得有必要提供会使自己处于更好地位的答案。使用横向模型获得的偏见普遍程度的估计值与使用传统直接问题获得的估计值进行了进一步比较。

横向模型的结果显示，人们对女性的偏见(37%)明显高于直接问题的结果(23%)。这可能是因为更多的参与者愿意承认对女性领导者有偏见，如果他们的答案被完全保密的话。

在完全保密的情况下，样本中28%的女性和45%的男性表示，他们认为女性担任领导职位的资格不如男性。在两种研究方法中，男性比女性表现出更多的偏见。然而，从传统的直接问题到横向模型的估计偏见的普遍程度在女性中(从10%增加到28%)比在男性中(从36%增加到45%)要高，这表明女性对被给予完全保密的答案的反应更强烈。

“这种模式表明，女性比男性更不愿意表达对女性领导者的偏见。也许是因为女性觉得有义务与她们的内部团体成员团结起来，”霍夫曼解释说。

“考虑到即使是许多女性也对女性领导人持保留态度，社会和政治上对性别平等的促进显然未能成功地改变每一位潜在未来领导人的态度。因此，预计职场偏见会继续存在似乎并不是不合理的，”Musch补充道。